日本経済新聞（2021年1月1日付・朝刊）の記事から。
「ジョブ型雇用」とは、あらかじめ職務内容や職責を規定した職務定義書を策定し、成果に基づき評価する仕組みです。
日本では、これまで職務内容を限定せず、ジョブローテーションを通じて幅広い業務を経験させる「メンバーシップ型雇用」が一般的でした。
「メンバーシップ型雇用」は、定年まで雇用が保障される一方、会社から命じられる異動や転勤を基本的に受け入れることが前提です。
企業が柔軟な人材戦略を組めるメリットはありますが、働き手の主体性が損なわれることもあります。
マーサージャパンが2020年8月に国内主要約240社を対象に実施した調査によれば、3～5年後にジョブ型を導入する企業の比率は管理職で36％から56％に、非管理職（総合職）で25％から42％に高まるとされています。
「メンバーシップ型雇用」は、個人の想定以上の機会が与えられる場合もあるので、働き手にとって必ずしも悪いことばかりではありませんが、「ジョブ型雇用」への移行の流れは確実にあるといえます。
「ジョブ型雇用」を見据え、これからの仕事を考えていく上で、次のことが重要になると思います。
■個人が自分自身の適性について知っておくこと。
■現在やりたいこと・将来やりたいことを常に意識をして仕事をすること。
■専門性を高めるために日々取り組むこと。
■自分が経験したことのないことでも、挑戦する気持ちを持つこと。（「メンバーシップ型雇用」では、会社がチャレンジする場を与えてくれた場合もあったが、「ジョブ型雇用」では自分から希望しなければ職務は変わらない。）
これらのことは、キャリアのビジョンを主体的に描くことに直結しています。